Rupture anticipée CDD : 5 cas légaux et préavis (2026)

Hors période d'essai, la rupture anticipée CDD obéit à un cadre strict. Ni une démission simple, ni un licenciement ordinaire ne permettent de rompre un CDD avant son terme en dehors des 5 cas légaux limitatifs fixés par les articles L1243-1 et L1243-2 du Code du travail (fiche Service-Public F40). La loi autorise uniquement l'accord écrit des parties ou l'embauche justifiée en CDI (préavis d'un jour ouvré par semaine plafonné à deux semaines), ainsi que la faute grave, la force majeure ou l'inaptitude constatée par le médecin du travail (fiche Service-Public F1729). Tout départ hors cadre expose le salarié à payer des dommages et intérêts selon le préjudice subi (article L1243-3). Du côté patronal, l'employeur fautif doit verser au moins les salaires bruts restant dus jusqu'au terme ainsi que la prime de précarité de 10 % (article L1243-4 et barème Urssaf).

Vous trouverez ci-dessous le détail des cinq motifs légaux avec le sort de la prime de 10 % (article L1243-10 et fiche F803) ou des droits ARE, complété par notre calculateur de date de fin de préavis.

Les 5 cas de rupture anticipée du CDD hors période d'essai

Alors qu'un CDI autorise à tout moment la démission ou le licenciement motivé, le CDD engage les deux signataires jusqu'à l'échéance convenue dès que la période d'essai est terminée.

La frontière entre la période d'essai et l'exécution ferme du contrat

Avant d'invoquer l'un des cinq motifs légaux, vérifiez si vous êtes encore en période d'essai. Selon la fiche Service-Public F40, les règles de rupture anticipée ne s'appliquent pas pendant l'essai : chaque partie peut alors mettre fin au CDD sans motif particulier et sans indemnité de fin de contrat (article L1243-10), sous réserve du délai de prévenance applicable.

Contrôlez la durée et les dates de votre essai dans notre guide sur la période d'essai en CDD. Dès la fin de l'essai, l'article L1243-1 du Code du travail verrouille le contrat, y compris pendant un renouvellement de CDD signé par avenant.

Les quatre motifs de l'article L1243-1 et la dérogation CDI de l'article L1243-2

L'article L1243-1 du Code du travail limite la rupture anticipée à l'accord des parties ou à la faute grave, ainsi qu'à la force majeure ou à l'inaptitude constatée par le médecin du travail. L'article L1243-2 ajoute un cinquième cas propre au salarié embauché en CDI.

1. Accord commun (article L1243-1). Le salarié et l'employeur signent une convention écrite fixant la date de fin anticipée (procédure distincte d'une rupture conventionnelle homologuée).
2. Embauche justifiée en CDI (article L1243-2). Le salarié qui conclut un CDI peut rompre son CDD sur présentation d'un justificatif écrit avec préavis, sans refus possible de l'employeur.
3. Faute grave (article L1243-1). Un manquement rendant impossible la poursuite du contrat jusqu'au terme autorise une rupture immédiate, qu'il vienne du salarié ou de l'employeur (non-paiement du salaire ou manquement de sécurité).
4. Force majeure (article L1243-1). Seul un fait extérieur à la fois imprévisible et irrésistible caractérise la force majeure. Une baisse d'activité ou des difficultés économiques ne suffisent jamais.
5. Inaptitude médicale (articles L1243-1 et L1226-20). L'avis d'inaptitude du médecin du travail suivi d'une impossibilité de reclassement permet à l'employeur de rompre le CDD.

Le CDD à objet défini (18 ou 24 mois) pour ingénieurs ou cadres

Le second alinéa de l'article L1243-1 régit le CDD à objet défini conclu pour 18 à 36 mois avec des ingénieurs ou cadres sur un projet précis lorsqu'un accord collectif l'autorise. Ce contrat peut être rompu par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).

La fiche Service-Public F40 précise également que la rupture anticipée du CDD d'un salarié protégé (élu CSE ou délégué syndical) exige toujours l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Rompre un CDD à l'initiative du salarié ou d'un commun accord

Deux voies légales permettent au salarié de quitter son CDD avant le terme sans risque financier, soit par une embauche en CDI, soit par un accord amiable.

La rupture anticipée pour embauche en CDI et son justificatif écrit

Selon l'article L1243-2 du Code du travail et la fiche F40, le salarié qui justifie d'une embauche en CDI (temps plein ou partiel) peut rompre son CDD unilatéralement. En revanche, un autre CDD ou un contrat d'intérim n'autorise pas ce départ. Le salarié doit fournir un justificatif écrit tel qu'un contrat CDI signé ou une proposition écrite d'embauche mentionnant la nature en CDI et la date d'entrée. Consultez nos modèles de courriers dans le guide sur la rupture de CDD pour un CDI.

Le calcul du préavis d'un jour ouvré par semaine plafonné à deux semaines

Sauf dispense écrite de l'employeur, le salarié qui part en CDI respecte un préavis (article L1243-2) d'1 jour ouvré par semaine, plafonné à 2 semaines (10 jours ouvrés sur une base de 5 jours travaillés par semaine).

• Pour un CDD à terme précis, le calcul d'un jour ouvré par semaine s'effectue sur la durée totale du CDD, renouvellement inclus (le ou les deux renouvellements compris).
• Pour un CDD sans terme précis, le calcul d'un jour ouvré par semaine s'effectue uniquement sur la durée déjà effectuée au jour de la notification.

Vérifiez votre date de fin avec notre calculateur de date de fin de préavis. Partir sans exécuter ce préavis (hors dispense écrite) expose le salarié à une demande de dommages et intérêts (article L1243-3).

La rupture anticipée d'un commun accord (sans préavis obligatoire)

Sans embauche en CDI, le salarié peut proposer une rupture d'un commun accord (article L1243-1). Selon la fiche Service-Public F40, les parties signent une convention écrite sans homologation administrative et aucun préavis n'est obligatoire (départ immédiat ou à date choisie). Retrouvez la convention type dans notre guide sur la rupture d'un CDD d'un commun accord.

Remplacement immédiat du salarié partant. Lorsque la rupture anticipée émane du salarié, l'article L1244-4-1, 6° du Code du travail dispense l'employeur du délai d'attente habituel (1/3 ou 1/2 du contrat) pour recruter un remplaçant en CDD. Tous les détails figurent dans notre guide sur le délai de carence en CDD.

Rupture anticipée pour faute grave, force majeure ou inaptitude médicale

Les trois autres motifs de l'article L1243-1 du Code du travail encadrent les situations disciplinaires, matérielles ou médicales.

La faute grave et la procédure disciplinaire

La faute grave rend impossible le maintien du contrat jusqu'au terme (fiche F803). Une insuffisance professionnelle ne constitue jamais une faute grave et rend la rupture illicite (article L1243-4). L'employeur qui reproche une faute grave au salarié doit respecter la procédure disciplinaire prévue à l'article L1332-2 (convocation sous deux mois et entretien préalable, suivis d'une notification motivée au moins deux jours ouvrables après). La rupture a lieu sans préavis ni prime de précarité (article L1243-10, 4°). Si la faute grave émane de l'employeur (non-paiement des salaires), celui-ci doit verser les salaires restant dus et les 10 %.

La force majeure et le cas particulier du sinistre (article L1243-4)

La force majeure (fiche F40) rompt le CDD immédiatement, sans préavis ni prime de précarité (article L1243-10, 4°). Le second alinéa de l'article L1243-4 prévoit une garantie financière lorsque la rupture résulte d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure (incendie ou inondation détruisant les locaux). Le salarié reçoit alors une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

L'inaptitude constatée par le médecin du travail sous délai d'un mois

Lorsqu'une inaptitude est prononcée par le médecin du travail, la fiche Service-Public F1729 ainsi que l'article L1226-20 du Code du travail imposent quatre garanties.

1. Recherche de reclassement. Elle est obligatoire sauf mention expresse dans l'avis médical que tout maintien serait gravement préjudiciable à la santé ou que l'état de santé empêche tout reclassement.
2. Reprise du salaire après 1 mois. Non payé durant le premier mois suivant l'avis, le salarié ni reclassé ni rompu au bout d'un mois retrouve son salaire habituel payé par l'employeur (fiche F1729).
3. Indemnité doublée si origine professionnelle. La rupture intervient sans préavis selon la procédure de licenciement personnel, avec une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (calculée au prorata même sous un an d'ancienneté), doublée en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle (article L1226-20).
4. Cumul avec la prime de précarité. Les 10 % de précarité s'ajoutent intégralement (fiche F1729).

Prime de précarité de 10 % et chômage (ARE France Travail) selon le motif

En matière de rupture anticipée CDD chômage et prime de précarité (10 % ou 6 % par accord de branche avec formation) suivent des règles distinctes selon l'origine du départ.

Maintien ou exclusion de la prime de précarité de 10 % (article L1243-10 et fiche F803)

L'article L1243-10 du Code du travail et la fiche Service-Public F803 distinguent deux situations.

• Lorsque la prime de précarité reste due, elle est versée en cas d'inaptitude médicale ou de commun accord (sauf renonciation écrite sur demande du salarié), ainsi qu'en cas de faute grave de l'employeur ou de rupture illicite par l'employeur (article L1243-4 et Urssaf).
• Lorsque la prime de précarité n'est pas due, elle est écartée lors d'une rupture à l'initiative du salarié (y compris pour une embauche en CDI) ou d'une faute grave du salarié, mais aussi en cas de force majeure, de rupture pendant la période d'essai ou de contrats exclus par nature (saisonnier, usage, job étudiant d'été, contrat aidé). Retrouvez toutes les formules dans notre guide sur la prime de précarité en CDD.

Droits au chômage (ARE) et distinction avec le refus de CDI

France Travail ouvre l'ARE (avec au moins 6 mois travaillés sur les 24 derniers mois) en cas de commun accord ou d'inaptitude médicale, ainsi que pour une force majeure, une rupture aux torts de l'employeur ou une faute grave du salarié (qui prive des 10 % mais ouvre bien droit au chômage). Une rupture illicite par le salarié (article L1243-3) exclut l'ARE.

La fiche F40 rappelle aussi que refuser au terme du CDD une proposition écrite de CDI sur un poste identique ou similaire (rémunération ou horaires équivalents, même classification, même lieu) fait perdre la prime de précarité. L'employeur notifie alors ce refus à France Travail sous un mois (deux refus en 12 mois suspendent l'ARE).

Sanctions financières et dommages et intérêts en cas de rupture illicite (L1243-3 et L1243-4)

Rompre un CDD hors des cinq cas légaux déclenche une condamnation pécuniaire (sanction rupture abusive CDD prévue aux articles L1243-3 et L1243-4).

Rupture hors cadre par le salarié (L1243-3) vs par l'employeur (L1243-4 et Urssaf)

• Côté salarié fautif (article L1243-3). L'employeur peut réclamer devant le conseil de prud'hommes des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi et prouvé (aucune retenue automatique sur le solde de tout compte n'est permise).
• Côté employeur fautif (article L1243-4 et fiche Urssaf). L'employeur doit verser des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations brutes restant dues jusqu'au terme, plus la prime de précarité de 10 % sur toute la durée prévue et les congés payés. L'Urssaf précise que la part égale aux salaires restant dus est imposable et soumise aux cotisations sociales ainsi qu'aux CSG-CRDS (abattement de 1,75 %), tandis qu'un surplus éventuel suit le régime indemnitaire (CSG-CRDS sans abattement de 1,75 %).

Trois exemples chiffrés sur un CDD de 6 mois à 2 500 € brut mensuels

Voici la comparaison pour un CDD de 6 mois (26 semaines, 15 000 € brut prévus) rompu après 2 mois travaillés (5 000 € brut perçus).

Documents de fin de contrat et organisation de votre transition

Au dernier jour travaillé, l'employeur remet obligatoirement le certificat de travail et l'attestation France Travail, accompagnés du reçu pour solde de tout compte (fiche Service-Public F40).

Les 5 étapes concrètes pour sécuriser votre départ et votre prise de poste

1. Vérifiez votre période d'essai. Contrôlez vos dates (période d'essai en CDD) avant d'invoquer les articles L1243-1 et L1243-2.
2. Sécurisez l'écrit du CDI. Obtenez le contrat CDI signé ou une proposition écrite d'embauche avant toute annonce.
3. Calculez votre préavis. Appliquez la règle d'un jour ouvré par semaine (max 2 semaines) via notre calculateur de date de fin de préavis.
4. Notifiez par écrit daté. Remettez votre lettre (avec justificatif CDI) contre décharge ou en LRAR, ou signez une convention d'accord commun.
5. Suivez votre transition dans CrossTheRoad. Simulez vos montants avec notre calculateur de solde de tout compte et notez votre fin de préavis dans CrossTheRoad pour organiser votre prise de poste.

Méthodologie et sources officielles vérifiées le 27 octobre 2026

Ce guide s'appuie sur les textes officiels vérifiés le 27 octobre 2026, notamment la fiche Service-Public F40, la fiche Service-Public F1729, la fiche Service-Public F803, la documentation Urssaf sur la rupture du CDD et les articles du Code du travail L1243-1, L1243-2, L1243-3, L1243-4, L1243-10 et L1226-20.

Questions fréquentes

Quels sont les 5 cas autorisés de rupture anticipée d'un CDD ?

Hors période d'essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans cinq cas limitatifs (articles L1243-1 et L1243-2 du Code du travail) comprenant l'accord écrit des parties, l'embauche justifiée du salarié en CDI, la faute grave, la force majeure ou l'inaptitude constatée par le médecin du travail. Un régime propre encadre le CDD à objet défini des ingénieurs ou cadres, résiliable pour motif réel au bout de 18 mois puis à 24 mois.

Durée du préavis en cas de rupture anticipée d'un CDD

Un préavis légal s'impose uniquement lorsque le salarié rompt son CDD pour une embauche en CDI (article L1243-2). Il est d'un jour ouvré par semaine (sur la durée totale renouvellements inclus si terme précis, ou sur la durée effectuée si terme imprécis), dans la limite de deux semaines (fiche Service-Public F40). En cas de rupture d'un commun accord, le préavis n'est pas obligatoire.

Sort de la prime de précarité de 10 % lors d'une rupture anticipée

La prime de précarité de 10 % (ou 6 % par accord de branche avec formation) reste due en cas d'inaptitude médicale, de rupture d'un commun accord (sauf renonciation sur demande du salarié), de faute grave de l'employeur ou de rupture illicite par l'employeur. Selon l'article L1243-10 et la fiche F803, elle est exclue si le salarié part pour un CDI, commet une faute grave, subit une force majeure ou rompt pendant l'essai.

Sanction financière d'une rupture de CDD hors cadre légal

Si le salarié quitte son CDD hors des cinq cas autorisés, l'article L1243-3 l'oblige à verser à l'employeur des dommages et intérêts évalués selon le préjudice réellement subi. Si l'employeur rompt le CDD hors cadre légal, l'article L1243-4 lui impose de verser des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations brutes restant dues jusqu'au terme, plus la prime de précarité de 10 %.

Procédure de rupture anticipée du CDD pour inaptitude médicale

Après l'avis d'inaptitude du médecin du travail et si le reclassement est impossible ou exclu par l'avis médical, l'employeur rompt le CDD selon la procédure de licenciement personnel (fiche Service-Public F1729). Après un mois sans reclassement ni rupture, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire. Le salarié touche une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (doublée si origine professionnelle selon l'article L1226-20) plus les 10 % de précarité.

Ouverture des droits au chômage (ARE) après une rupture anticipée

L'allocation chômage ARE de France Travail est ouverte pour toute perte involontaire d'emploi ou assimilée, notamment la rupture d'un commun accord, l'inaptitude médicale, la force majeure, la faute grave de l'employeur, la rupture illicite par l'employeur ou la faute grave du salarié. En cas de départ pour un CDI, le salarié enchaîne sur son nouvel emploi sans chômage immédiat.