Licenciement pour faute simple : préavis et indemnité

Le licenciement pour faute simple est un licenciement disciplinaire qui laisse le salarié dans l'entreprise pendant le préavis. La fiche Service-Public F1137, vérifiée le 21 novembre 2025, en retient deux critères : un manquement aux obligations envers l'employeur, et une gravité insuffisante pour rendre le maintien impossible.

Ce guide dit ce qui reste dû : le préavis, l'indemnité légale dès huit mois, les congés payés, et l'accès à l'allocation si les conditions France Travail sont remplies. Lorsque le maintien est jugé impossible, y compris pendant le préavis, la qualification bascule. Ce cas, et les sommes qu'il retire, sont dans licenciement pour faute grave.

L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute simple : ce n'est pas un manquement disciplinaire. Le présent guide ne traite que de la faute.

Ce que la fiche F1137 appelle une faute simple

La faute simple est un non-respect des obligations du salarié. La fiche cite, comme exemple, une erreur ou une négligence dans le travail. Elle ajoute qu'un même fait peut être qualifié de faute simple ou de faute grave. La qualification tient compte de l'ancienneté, des fonctions, du contexte et du caractère répétitif.

La fiche F2234, vérifiée le 7 mai 2025, rappelle qu'il n'existe pas de liste légale des faits fautifs. C'est l'employeur qui décide d'engager son pouvoir disciplinaire. La sanction doit être proportionnée à la faute.

Cette fiche énumère aussi des motifs pour lesquels l'employeur ne peut pas sanctionner : motif discriminatoire, exercice d'une liberté fondamentale, témoignage de harcèlement, droit de retrait, alerte, exercice normal du droit de grève. Le détail de ces interdictions est sur la fiche, aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 qu'elle cite.

La faute lourde, sur la même fiche, suppose une particulière gravité et une intention de nuire. Si elle a causé un préjudice, le juge peut condamner le salarié à des dommages-intérêts. Ce guide ne développe pas ce cas.

Préavis, indemnité et congés qui restent dus

Le préavis

La fiche F1137 dit que le salarié doit en principe effectuer un préavis, et qu'il peut en être dispensé. Trois issues :

1. Il effectue le préavis et perçoit le salaire habituel, que la fiche appelle indemnité de préavis.
2. L'employeur le dispense. Le salarié ne travaille pas. L'employeur verse une indemnité compensatrice correspondant au salaire qu'il aurait perçu en travaillant.
3. Le salarié demande à ne pas effectuer le préavis et l'employeur accepte. Il ne travaille pas, et l'indemnité compensatrice n'est pas due.

L'article L. 1234-1 fixe la durée minimale lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave : les usages, la loi ou la convention en dessous de six mois d'ancienneté ; un mois entre six mois et moins de deux ans ; deux mois à partir de deux ans. Ces durées sont plus longues si un texte, le contrat ou les usages le prévoient. Le décompte, le point de départ et les conventions sont dans préavis de licenciement.

L'article L. 1234-5 maintient salaires et avantages lorsque l'employeur dispense le salarié, indemnité de congés payés comprise. Le montant, les cotisations et le différé France Travail de cette indemnité se lisent dans indemnité compensatrice de préavis.

L'indemnité de licenciement

L'article L. 1234-9 donne droit à une indemnité de licenciement au salarié en CDI qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf faute grave. La faute simple n'est pas cette exception. Le taux et les modalités sont déterminés par voie réglementaire.

La fiche F1137 confirme le principe : l'indemnité est versée si les conditions d'ancienneté sont remplies. La formule, le salaire de référence et les années incomplètes sont dans calcul de l'indemnité de licenciement. Le calculateur d'indemnité de licenciement applique le barème à partir des salaires saisis. Il ne qualifie pas la faute.

Les congés payés

La fiche F1137 répond oui : le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions. Elle le dit aussi pour la faute grave et la faute lourde. Le mode de calcul est dans indemnité compensatrice de congés payés. La date de remise du reçu et des autres documents est dans délai du solde de tout compte.

Délais de la procédure disciplinaire

La fiche F1137 renvoie à la procédure de licenciement pour motif personnel. La fiche F2234 précise le calendrier disciplinaire. L'article L. 1332-2 pose les délais de notification pour une sanction qui affecte la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération.

La convocation, les cinq jours ouvrables et l'assistance par un conseiller extérieur lorsque l'entreprise n'a pas de représentants du personnel sont détaillés dans entretien préalable au licenciement. Pour une mise à pied qui n'est pas un licenciement, le délai de cinq jours n'est pas celui de l'article L. 1332-2 : ce point est dans mise à pied disciplinaire.

L'article L. 1332-4 ajoute qu'aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites au-delà de deux mois après la connaissance de l'employeur, sauf poursuites pénales engagées dans ce même délai. La fiche F2234 précise que des faits identiques plus anciens peuvent être pris en compte lorsque le comportement fautif s'est poursuivi.

La fiche F2234 répond aussi à la question des avertissements : il n'est pas obligatoire d'en avoir reçu un ou plusieurs avant un licenciement. Si un règlement intérieur existe, l'employeur respecte l'échelle des sanctions qu'il prévoit. La fiche F1905, vérifiée le 28 mai 2026, rend ce règlement obligatoire à partir de 50 salariés, seuil atteint pendant douze mois consécutifs.

Allocation chômage et fin de contrat

La fiche F1137 répond oui pour la faute simple : le salarié qui remplit les conditions, notamment une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Elle donne la même réponse pour la faute grave et la faute lourde. La qualification ne retire donc pas le droit à elle seule.

Les conditions d'affiliation, le délai d'attente et les différés ne sont pas fixés par la fiche F1137. Les reprendre ici décalerait le sujet. Le guide de la faute grave les situe du côté de France Travail, puisque cette rupture ouvre la même allocation. La portabilité de la mutuelle suit, elle aussi, des règles communes de fin de contrat : elle ne dépend pas du degré de la faute.

Contester la qualification

La fiche F1137 indique que le salarié en désaccord sur la nature de la faute peut saisir le conseil de prud'hommes. C'est le juge qui dit s'il y a une faute et si elle est simple. Il peut sanctionner un licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

L'article L. 1471-1 prescrit par douze mois, à compter de la notification de la rupture, l'action portant sur la rupture. La demande de précisions sur les motifs, le barème et les cas de nullité sont dans contester un licenciement.

Le calculateur d'indemnité de licenciement sert à vérifier le minimum légal avant cette démarche. CrossTheRoad sert ensuite à suivre les candidatures de la transition. L'application ne qualifie pas la faute et ne saisit pas le conseil de prud'hommes.

Questions fréquentes

Qu'est-ce qu'un licenciement pour faute simple ?

La fiche Service-Public F1137 retient deux critères : un non-respect des obligations du salarié envers l'employeur, et une gravité insuffisante pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Ce manquement peut constituer une cause réelle et sérieuse. Le même fait peut être qualifié de faute simple ou de faute grave selon l'ancienneté, les fonctions, le contexte et le caractère répétitif.

Le préavis est-il maintenu ?

Oui, en principe le salarié effectue un préavis et perçoit son salaire habituel. Si l'employeur le dispense d'effectuer ce préavis, il verse une indemnité compensatrice. Si le salarié demande cette dispense et que l'employeur l'accepte, l'indemnité compensatrice n'est pas due. La fiche F1137 distingue ces trois situations.

L'indemnité légale de licenciement est-elle versée ?

Oui, lorsque le salarié remplit la condition d'ancienneté. L'article L. 1234-9 ouvre l'indemnité au salarié en CDI qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur, sauf faute grave. Le taux et les modalités sont fixés par voie réglementaire. Le calcul détaillé est dans le guide de l'indemnité de licenciement.

La faute simple retire-t-elle l'allocation chômage ?

Non, pas à elle seule. La fiche F1137 indique que le salarié qui remplit les conditions, notamment une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. La fiche dit la même chose pour la faute grave et la faute lourde : la qualification disciplinaire ne ferme pas ce droit.

Faut-il trois avertissements avant un licenciement pour faute simple ?

Non. La fiche F2234 indique que l'employeur peut notifier un licenciement dès la première faute s'il estime la sanction proportionnée. Lorsqu'un règlement intérieur existe, il doit respecter la nature et l'échelle des sanctions qui y figurent. La fiche F1905 rend ce règlement obligatoire à partir de 50 salariés.

Quels délais encadrent la procédure ?

L'employeur a deux mois, à compter du jour où il a eu connaissance des faits, pour engager des poursuites disciplinaires. Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, cinq jours ouvrables séparent la convocation de l'entretien. La notification intervient au plus tôt deux jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard un mois après.

Quel délai pour contester ce licenciement ?

L'article L. 1471-1 fixe à douze mois, à compter de la notification de la rupture, l'action portant sur la rupture du contrat. La fiche F1137 précise que le juge détermine s'il y a une faute et si elle est simple. Il peut sanctionner un licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

Sources officielles

Par Kevin de CrossTheRoad.

Sources lues le 22 octobre 2026 :

• Fiche Service-Public F1137, vérifiée le 21 novembre 2025 : définition de la faute simple, préavis, indemnité de licenciement, congés payés, allocation et saisine du conseil de prud'hommes.
• Fiche Service-Public F2234, vérifiée le 7 mai 2025 : pouvoir disciplinaire, absence de liste légale des fautes, interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits, délais de deux mois, de cinq jours ouvrables en cas de licenciement, de deux jours ouvrables et d'un mois, échelle du règlement intérieur.
• Fiche Service-Public F1905, vérifiée le 28 mai 2026 : règlement intérieur obligatoire à partir de 50 salariés.
• Article L. 1234-1 et article L. 1234-5 : durées minimales de préavis hors faute grave, et maintien de la rémunération en cas de dispense par l'employeur.
• Article L. 1234-9 : indemnité de licenciement à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave.
• Articles L. 1332-2 et L. 1332-4 : convocation, délai de deux jours ouvrables à un mois, prescription de deux mois.
• Article L. 1471-1 : douze mois pour l'action portant sur la rupture.