Mise à pied disciplinaire : sanction et salaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction. La fiche Service-Public F2234, vérifiée le 7 mai 2025, la définit comme la suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération du salarié qui a eu un comportement fautif. Elle se notifie après un entretien, pour une durée déjà écrite.

Elle ne se confond pas avec la mise à pied conservatoire, qui écarte le salarié le temps d'instruire un dossier et dont le salaire n'est perdu de façon définitive que dans les cas prévus par ce guide. Si la procédure va jusqu'au licenciement, les sommes qui restent dues en faute simple sont dans licenciement pour faute simple, et celles qu'une faute grave retire sont dans licenciement pour faute grave.

Sanction, pas mesure d'attente

La fiche F2234 range la mise à pied disciplinaire parmi les sanctions lourdes, avec la rétrogradation et le licenciement. Les observations verbales n'en sont pas. L'avertissement ou le blâme sont des sanctions mineures : l'entretien préalable n'est pas obligatoire, sauf disposition conventionnelle contraire.

La Cour de cassation, dans l'arrêt déjà cité par le guide de la mesure conservatoire, requalifie en sanction une mise à pied dont la durée est arrêtée à l'avance sans engagement d'une rupture. Le présent guide part de cette sanction déjà notifiée.

Durée maximale et règlement intérieur

Aucun article ne fixe un nombre national de jours. Deux règles encadrent la durée.

La fiche F2234 le dit pour toute sanction : dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qu'il prévoit. La chambre sociale, le 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-42.740, au visa des articles L. 1321-1 et L. 1331-1, juge qu'une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur, et qu'une mise à pied prévue par ce règlement n'est licite que s'il précise la durée maximale. L'arrêt annule une mise à pied de cinq jours ouvrés dont le règlement ne limitait pas la durée.

La fiche F1905, vérifiée le 28 mai 2026, rend le règlement intérieur obligatoire dans les entreprises et établissements de droit privé d'au moins 50 salariés, lorsque l'effectif a été atteint pendant douze mois consécutifs. L'obligation s'applique à la fin d'un délai de douze mois après cette date. Le règlement fixe notamment la nature et l'échelle des sanctions. En dessous de 50 salariés, l'élaborer n'est pas obligatoire, mais cela reste possible, dans les mêmes conditions.

La fiche F2234 ajoute qu'il n'existe pas de quota d'avertissements avant une sanction plus lourde. Si le règlement intérieur en impose, l'employeur le respecte. Ce n'est pas une règle légale générale.

Procédure et délais

L'article L. 1332-2 vise la sanction qui a une incidence, immédiate ou non, sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération. La mise à pied disciplinaire est dans ce champ. L'avertissement qui n'a pas cette incidence en est exclu.

Engager les poursuites

L'article L. 1332-4 dispose qu'aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai.

La fiche F2234 illustre le décompte : connaissance le 16 mai, poursuites possibles jusqu'au 16 juillet à minuit. Si le terme tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Des faits identiques plus anciens peuvent être pris en compte lorsque le comportement fautif s'est poursuivi.

Convoquer

La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. Elle précise l'objet, la date, l'heure et le lieu. L'employeur n'est pas obligé d'y indiquer les faits reprochés. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. C'est aussi le texte de l'article L. 1332-2.

La fiche F2234 est explicite sur le délai avant l'entretien : la loi n'impose pas de nombre de jours entre la réception de la convocation et l'entretien lorsque la sanction n'est pas un licenciement. Un délai raisonnable doit permettre au salarié de se préparer. Le délai de cinq jours ouvrables, et l'assistance par un conseiller extérieur en l'absence de représentants du personnel, concernent le licenciement.

Le salarié n'est pas obligé de se présenter. S'il ne vient pas, l'employeur peut poursuivre la procédure.

Notifier

Pendant l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications. La décision n'est pas donnée à la fin de l'entretien.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois, après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée. La fiche F2234 demande un écrit argumenté, adressé en recommandé ou remis en main propre.

Ses exemples de décompte : entretien le lundi, envoi à partir du jeudi ; entretien le jeudi, envoi à partir du mardi suivant, parce que le délai qui s'achève un samedi, un dimanche ou un jour férié est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La lettre fixe les dates d'exécution. Elle ne peut pas dépasser la durée maximale écrite au règlement intérieur lorsque celui-ci prévoit la sanction.

Salaire suspendu, amende interdite

La fiche F2234 répond non à la question d'une sanction financière : l'employeur ne peut pas décider une amende ou une autre sanction financière. L'article L. 1331-2 interdit les amendes et les autres sanctions pécuniaires. Toute disposition contraire est réputée non écrite.

La mise à pied, elle, suspend le contrat et la rémunération pour la durée notifiée. La retenue correspond à cette suspension. Une somme forfaitaire en plus des jours non travaillés serait une amende, que l'article interdit. La fiche ne publie pas de formule de taux horaire : le bulletin doit faire apparaître l'absence sanctionnée, pas une pénalité ronde dissociée des jours notifiés.

Si le contrat se rompt plus tard, le calculateur de solde de tout compte estime le salaire restant, les congés et les RTT de cette rupture. Il ne calcule pas la retenue d'une mise à pied en cours de contrat. L'échéance des documents de fin de contrat est dans délai du solde de tout compte.

Une seule sanction pour les mêmes faits

La fiche F2234 interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits. L'exemple donné : un avertissement pour un retard injustifié de deux heures empêche, pour ce même retard, une sanction plus forte décidée ensuite parce que la première semblait insuffisante.

Une faute nouvelle ouvre une nouvelle procédure. La fiche permet alors de tenir compte d'une sanction précédente datant de moins de trois ans pour appuyer la nouvelle sanction.

Une mise à pied disciplinaire notifiée épuise donc le pouvoir disciplinaire sur les faits qu'elle vise. Un licenciement fondé sur ces seuls faits se heurte à cette interdiction. Le guide contester un licenciement décrit le recours lorsque la rupture est malgré tout notifiée. L'indemnité légale, si une faute distincte conduit plus tard à un licenciement pour faute simple, se vérifie à part.

Contester la décision

La fiche F2234 ouvre la saisine du conseil de prud'hommes lorsque le salarié estime la sanction injustifiée ou trop lourde, ou lorsque la procédure n'a pas été respectée.

L'article L. 1333-2 permet au conseil d'annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.

L'article L. 1471-1 prescrit par deux ans l'action portant sur l'exécution du contrat, à compter du jour où celui qui agit a connu ou aurait dû connaître les faits. Contester la sanction, qui ne rompt pas le contrat, relève de cette action. Le même article écarte expressément ce délai de deux ans pour l'action en paiement ou en répétition du salaire. Ce second délai est traité dans le guide du solde de tout compte. L'action sur une rupture, si un licenciement suit, est de douze mois à compter de sa notification.

Une relance écrite peut précéder la saisine. Elle n'est pas une condition légale de la fiche F2234. Elle date les griefs de procédure.

Madame, Monsieur,

Par courrier du [date], vous m'avez notifié une mise à pied
du [date] au [date].

Je conteste cette sanction.
[Choisir le motif qui correspond au dossier.]
Le règlement intérieur ne fixe pas la durée maximale de cette
mesure, alors que la Cour de cassation l'exige lorsqu'il la prévoit
(Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740).
La notification est partie hors du délai de l'article L. 1332-2
(moins de deux jours ouvrables, ou plus d'un mois après l'entretien
du [date]).
Les faits retenus ne sont pas ceux que j'ai pu constater, et la
durée retenue est disproportionnée.

Je vous demande d'annuler cette sanction et de rétablir
le salaire correspondant aux jours retenus.

[Prénom Nom]

CrossTheRoad peut garder la date de notification et la date de saisine avec le reste des démarches. L'application ne rédige pas le courrier et ne dépose pas la requête.

Questions fréquentes

Quelle est la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?

Le Code du travail ne fixe pas un nombre de jours. Là où un règlement intérieur existe, la sanction doit y être prévue, et la mise à pied n'est licite que si ce règlement en précise la durée maximale. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation le 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-42.740, au visa des articles L. 1321-1 et L. 1331-1.

Le salarié est-il payé pendant une mise à pied disciplinaire ?

Non pour les jours de suspension. La fiche F2234 définit cette sanction comme la suspension temporaire du contrat et de la rémunération. L'article L. 1331-2 interdit les amendes et les autres sanctions pécuniaires : la perte de salaire suit la suspension, elle ne s'y ajoute pas sous la forme d'une somme forfaitaire.

L'employeur peut-il sanctionner deux fois les mêmes faits ?

Non. La fiche F2234 l'interdit. Son exemple : un avertissement pour un retard de deux heures empêche une sanction plus forte pour ce même retard. Si une faute nouvelle est commise, une sanction précédente de moins de trois ans peut être invoquée à l'appui de la nouvelle sanction.

En quoi cette sanction diffère-t-elle de la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied disciplinaire est la sanction, notifiée après l'entretien, pour une durée déjà fixée, avec une retenue de salaire définitive. La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente, prise avant la décision finale, le temps de la procédure. Son régime, et le rappel de salaire lorsqu'elle ne débouche pas sur une faute grave ou lourde, sont dans le guide qui lui est consacré.

Quel délai sépare la convocation de l'entretien ?

Pour une mise à pied disciplinaire, la fiche F2234 indique que la loi n'impose pas de délai chiffré entre la réception de la convocation et l'entretien. L'employeur doit prévoir un délai raisonnable. Le délai de cinq jours ouvrables concerne le licenciement. Après l'entretien, la notification attend au moins deux jours ouvrables et part au plus tard un mois après.

Quel délai pour contester la sanction aux prud'hommes ?

L'article L. 1471-1 prescrit par deux ans l'action sur l'exécution du contrat, à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits. Contester la sanction relève de cette action. Le même article écarte ce délai de deux ans pour l'action en paiement du salaire. L'article L. 1333-2 permet au conseil d'annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.

Sources officielles

Par Kevin de CrossTheRoad.

Sources lues le 22 octobre 2026 :

• Fiche Service-Public F2234, vérifiée le 7 mai 2025 : définition de la mise à pied disciplinaire, interdiction des amendes, interdiction de la double sanction, sanction de moins de trois ans invocable pour une faute nouvelle, délais de procédure, saisine du conseil de prud'hommes.
• Fiche Service-Public F1905, vérifiée le 28 mai 2026 : seuil de 50 salariés, contenu disciplinaire du règlement intérieur.
• Cour de cassation, chambre sociale, 26 octobre 2010, n° 09-42.740 : sanction prévue par le règlement intérieur, durée maximale obligatoire pour la mise à pied.
• Article L. 1331-2 : interdiction des amendes et autres sanctions pécuniaires.
• Article L. 1332-2 : convocation, assistance par un membre du personnel, motif exposé à l'entretien, notification entre deux jours ouvrables et un mois.
• Article L. 1332-4 : deux mois pour engager les poursuites.
• Article L. 1333-2 : annulation d'une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.
• Article L. 1471-1 : deux ans pour l'exécution du contrat, douze mois pour la rupture, exclusion de l'action en paiement du salaire.