Période d'essai CDI : durée et renouvellement

La période d'essai CDI n'a aucun caractère obligatoire : il n'existe pas de période d'essai CDI obligatoire par défaut, et elle ne s'applique que si une clause écrite la prévoit expressément dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement (article L1221-23 du Code du travail). Lorsqu'elle figure au contrat, les plafonds initiaux fixent la durée période d'essai CDI maximale à 2 mois pour les ouvriers ou employés, à 3 mois pour les techniciens ou personnels de maîtrise et à 4 mois pour une période d'essai cadre (article L1221-19). Un unique renouvellement période d'essai CDI est autorisé lorsque trois conditions cumulatives sont réunies (accord de branche étendu + clause contractuelle + accord écrit du salarié), ce qui porte les plafonds renouvelés à 4 mois ou 6 mois ou 8 mois selon la catégorie professionnelle (article L1221-21 et fiche Service-Public F1643).

Ce cadre légal propre au contrat à durée indéterminée diffère du régime applicable aux contrats temporaires, présenté en détail dans notre guide sur la période d'essai en CDD. Vous pouvez calculer immédiatement votre date de fin d'essai et votre préavis légal grâce au calculateur de durée de période d'essai et délai de prévenance.

Plafonds légaux par catégorie professionnelle et clause écrite obligatoire

La loi distingue trois grandes catégories professionnelles pour encadrer la durée d'évaluation en CDI. L'article L1221-19 du Code du travail fixe les plafonds initiaux, tandis que l'article L1221-21 détermine les plafonds renouvelés lorsque la période initiale est prolongée une fois.

Interdiction d'appliquer d'emblée le plafond renouvelé. Comme le rappelle la fiche Service-Public F1643 (vérifiée le 12 août 2026), l'employeur ne peut jamais imposer dès la signature du contrat la durée maximale prévue avec renouvellement. Pour une période d'essai cadre, l'employeur ne peut pas fixer une durée initiale de 8 mois directement, pas plus qu'un employé ne peut commencer avec 4 mois fermes ou un technicien avec 6 mois. Le contrat doit d'abord prévoir une période initiale plafonnée à 2 ou 3 ou 4 mois selon le statut, puis faire l'objet d'un renouvellement distinct en cours d'exécution.

Articulation avec la convention collective et le contrat. L'article L1221-22 du Code du travail précise que ces plafonds légaux ont un caractère impératif, sous réserve de deux dérogations favorables au salarié. D'une part, des durées plus courtes peuvent résulter d'accords collectifs conclus après la publication de la loi 2008-596 du 25 juin 2008. D'autre part, des durées plus courtes peuvent être inscrites directement dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

Avant de retenir le plafond légal, vérifiez toujours l'intitulé de la convention collective mentionnée sur votre contrat ou votre bulletin de paie. Si votre convention collective postérieure au 25 juin 2008 ou votre contrat individuel prévoit une durée inférieure aux plafonds du Code du travail, cette durée réduite s'applique de plein droit (contribution du Code du travail numérique).

Clause écrite obligatoire (article L1221-23). L'article L1221-23 du Code du travail pose un principe protecteur selon lequel la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail signé par le salarié. Si vous prenez votre poste en CDI sans avoir signé de contrat de travail ni de lettre d'engagement mentionnant l'existence et la durée de l'essai, vous êtes embauché de manière définitive dès le premier jour. Un simple renvoi verbal à la convention collective ou l'ajout tardif d'une clause après le démarrage effectif du travail ne permet pas d'opposer une période d'essai au salarié.

Pendant toute cette phase d'évaluation, la rémunération versée au salarié reste celle fixée dans son contrat de travail (fiche Service-Public F1643). L'article L1221-20 définit l'objet exact du dispositif, qui sert à l'employeur pour évaluer les compétences du salarié dans son travail au regard de son expérience, et au salarié pour apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La fiche F1643 demande par ailleurs de distinguer la période d'essai de deux mécanismes différents par leur calendrier et leurs effets juridiques : l'essai professionnel et la période probatoire.

Une précision complémentaire figure dans la fiche Service-Public F13919 au sujet de l'évolution des fonctions en début de contrat. Lorsqu'un salarié en CDI fait l'objet d'une promotion ou d'une rétrogradation pendant sa première période d'essai et que ses missions changent, l'employeur peut lui demander d'effectuer une seconde période d'essai à la suite de la première pour vérifier son aptitude à occuper ce nouveau poste.

Décompte calendaire et déductions légales à l'embauche

Que la durée inscrite au contrat soit exprimée en jours ou en semaines ou en mois, la période d'essai se décompte de manière calendaire, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires (fiche Service-Public F1643). Chaque jour de l'année civile est pris en compte, sans retirer les week-ends ni les jours fériés.

Premier jour travaillé et fin à minuit. Le point de départ correspond obligatoirement au premier jour de travail effectif et ne peut jamais être décalé. Lorsqu'elle est exprimée en mois, la période se calcule de quantième à quantième et expire la veille du jour correspondant à minuit, même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié. Un essai de 2 mois commençant le 13 mars s'achève ainsi le 12 mai à minuit. De la même façon, un essai de 3 mois débutant le 15 mars se termine le 14 juin à minuit, tandis qu'un essai de 4 mois commencé le 15 mars prend fin le 14 juillet à minuit.

Égalité entre temps plein et temps partiel. Le travail à temps partiel ne modifie pas ce calendrier. L'article L3123-5 du Code du travail dispose que la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle d'un salarié à temps complet. Un salarié embauché à 60 % ou sur trois jours par semaine avec un essai de 2 mois termine son essai exactement à la même date calendaire qu'un collègue à 35 heures entré le même jour.

Suspension du contrat et report du terme. Comme l'évaluation suppose un travail effectif, toute suspension du contrat de travail pendant l'essai repousse la date de fin de la durée exacte de l'absence, calculée en jours calendaires. Si vous prenez 10 jours calendaires de congés ou subissez un arrêt de travail de 14 jours calendaires pendant votre période d'essai, le terme initial est reporté d'autant. Les règles détaillées de calcul figurent dans nos dossiers consacrés à l'arrêt maladie pendant la période d'essai et à l'articulation entre période d'essai et congés payés.

Quatre cas de déductions légales ou de dispense après un contrat antérieur. Lorsqu'un salarié rejoint un CDI après avoir déjà travaillé ou effectué une formation pratique dans la même entreprise, quatre déductions légales prévues par le Code du travail réduisent ou suppriment la période d'essai pour éviter une double évaluation sur des compétences déjà observées (contribution du Code du travail numérique).

Embauche après un CDD (article L1243-11). Lorsque la relation contractuelle se poursuit en CDI après l'échéance d'un CDD, ou lorsqu'un salarié ayant effectué un CDD est embauché en CDI dans la même entreprise (fiche Service-Public F13919), l'employeur peut prévoir une période d'essai dans le nouveau contrat, mais la durée du ou des CDD précédents en est obligatoirement déduite. Le salarié conserve également l'ancienneté acquise au terme du CDD.

Embauche après un stage de fin d'études (article L1221-24). L'article L1221-24 du Code du travail s'applique lorsque l'embauche dans l'entreprise intervient dans les trois mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique et réalisé lors de la dernière année d'études. Si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Un stage de fin d'études de 4 à 6 mois sur les mêmes missions réduit ainsi à zéro une période d'essai initiale de 4 mois. Si le poste diffère des activités confiées pendant le stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai sans pouvoir la réduire de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Sur un essai cadre de 4 mois, la déduction réduit alors l'essai à 2 mois. Parallèlement, lorsque le stage a duré plus de 2 mois (au sens de l'article L124-6 du Code de l'éducation), sa durée est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Embauche après l'intérim (article L1251-38) ou l'apprentissage (article L6222-16). Lorsqu'un salarié intérimaire est recruté en CDI par l'entreprise utilisatrice après une mission, l'article L1251-38 ainsi que la fiche Service-Public F13919 imposent de retrancher de l'essai la durée des missions accomplies dans cette structure durant les trois mois précédant l'embauche. Pour un alternant en contrat d'apprentissage qui signe un CDI dans la même entreprise à la suite de son contrat, l'article L6222-16 du Code du travail écarte toute nouvelle période d'essai, sauf dispositions conventionnelles contraires, et reprend la durée de l'apprentissage pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté.

Renouvellement de l'essai et délais de prévenance en cas de rupture

À la différence d'un contrat temporaire où l'essai ne se renouvelle jamais, le renouvellement période d'essai CDI est possible une seule fois. Pour être valide, ce renouvellement doit réunir simultanément trois conditions cumulatives fixées par les articles L1221-21 et L1221-23 ainsi que par la fiche Service-Public F1643.

1. Un accord de branche étendu doit autoriser le renouvellement et en fixer les conditions ainsi que les durées. Si la convention collective applicable ne prévoit pas de renouvellement, toute prolongation est impossible même avec l'accord du salarié.
2. Une clause expresse dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit mentionner dès l'origine que la période d'essai pourra être renouvelée.
3. L'accord écrit et exprès du salarié doit être recueilli pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail, avant son expiration.

La simple poursuite du travail au-delà du terme initial ou une signature apposée sous la seule mention « remis en main propre » ne vaut pas accord du salarié. Vous retrouverez les règles de formulation de cet accord et les conséquences d'un refus dans notre guide sur le renouvellement de la période d'essai du salarié.

Pendant la période d'essai initiale ou renouvelée, l'employeur comme le salarié peuvent décider une rupture période d'essai CDI sans suivre la procédure de licenciement ni celle de la démission. La partie qui prend l'initiative de la rupture doit toutefois prévenir l'autre avant le départ effectif en respectant le délai de prévenance codifié aux articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail.

Interdiction de prolonger l'essai et indemnité compensatrice. Deux garanties légales protègent le salarié lorsque la rupture vient de l'employeur (article L1221-25). D'abord, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut jamais être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ensuite, si l'employeur notifie la rupture trop tard pour que le délai de prévenance s'exécute intégralement avant la fin de l'essai, le contrat s'arrête à l'échéance de l'essai et l'employeur doit verser au salarié (sauf faute grave) une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Par exemple, pour un cadre dont l'essai initial de 4 mois s'achève le 14 juillet à minuit et qui compte plus de 3 mois de présence, l'employeur doit un délai de prévenance d'un mois. S'il notifie la rupture le 1er juillet, le contrat s'arrête le 14 juillet au soir et l'employeur doit régler une indemnité compensatrice couvrant la fraction du délai de prévenance courant entre le 15 juillet et le 31 juillet.

Recours prud'homal et droits au chômage. Comme l'indique la fiche Service-Public F1643, la rupture décidée par l'employeur peut être jugée abusive par le conseil de prud'hommes si son motif n'est pas lié aux compétences du salarié. Côté indemnisation chômage, la rupture à l'initiative de l'employeur ouvre en principe droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (sous condition d'affiliation suffisante), tandis que la rupture à l'initiative du salarié ne donne pas droit à l'allocation chômage sauf cas d'exception. Pour approfondir chaque situation, consultez nos guides sur le délai de prévenance en période d'essai ainsi que sur la rupture de la période d'essai par l'employeur et la démarche pour rompre sa période d'essai en tant que salarié.

Les premières semaines d'un CDI demandent de suivre simultanément son intégration et ses jalons contractuels, surtout lorsque d'autres processus d'embauche arrivaient à leur terme lors de la prise de poste. Lorsque la visite n'est pas exigée avant l'affectation, la visite d'information et de prévention tombe souvent dans cette fenêtre : le délai, le paiement et les dispenses sont dans le guide visite médicale d'embauche.

1. Contrôlez la clause écrite et la convention collective pour vérifier que la durée initiale respecte le plafond de votre catégorie (de 2 à 4 mois) ou la durée plus courte prévue par votre accord de branche, tout en repérant si une clause de renouvellement figure au contrat.
2. Retranchez vos contrats antérieurs dans la même entreprise en appliquant les déductions légales pour vos CDD précédents ou vos missions d'intérim des 3 derniers mois ou votre stage de dernière année d'études achevé depuis moins de 3 mois.
3. Posez la date exacte de fin d'essai et les seuils de prévenance (passage à 48 heures dès 8 jours puis à 2 semaines après 1 mois et à 1 mois après 3 mois) avec le calculateur de durée de période d'essai.
4. Mettez à jour l'échéance en cas d'absence en ajoutant le nombre exact de jours calendaires d'interruption si un congé payé ou un RTT ou un congé sans solde ou un arrêt maladie suspend le contrat.
5. Centralisez vos jalons dans CrossTheRoad en notant la date de fin d'essai initiale ainsi que la fenêtre d'un éventuel renouvellement et l'état de vos pistes professionnelles pour garder vos contacts ainsi que vos notes et vos prochaines actions au même endroit.

Questions fréquentes

La période d'essai est-elle obligatoire dans un CDI ?

Non : il n'existe pas de période d'essai CDI obligatoire par défaut. L'article L1221-23 du Code du travail dispose qu'elle ne se présume pas et n'existe que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement signée par le salarié (fiche Service-Public F1643). En l'absence de clause écrite signée au plus tard lors de la prise de poste, le salarié est embauché directement à titre définitif.

Durée maximale d'une période d'essai en CDI selon la catégorie

L'article L1221-19 du Code du travail fixe les plafonds initiaux à 2 mois pour les ouvriers ou employés, à 3 mois pour les techniciens ou personnels de maîtrise et à 4 mois pour une période d'essai cadre. Lorsqu'un renouvellement est autorisé par un accord de branche étendu et prévu au contrat, les plafonds renouvelés passent respectivement à 4 mois ou 6 mois ou 8 mois avec l'accord écrit du salarié (article L1221-21).

Fonctionnement du décompte calendaire à temps plein ou à temps partiel

La durée période d'essai CDI se décompte de manière calendaire dès le premier jour travaillé, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire (fiche Service-Public F1643). Selon l'article L3123-5 du Code du travail, la durée calendaire de l'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas dépasser celle d'un salarié à temps complet. Les absences justifiées suspendent le contrat et reportent d'autant la date de fin.

Déductions légales après un CDD ou un stage ou de l'intérim

La durée des CDD précédents chez le même employeur est déduite de l'essai du nouveau CDI (article L1243-11). Pour un stage de dernière année d'études suivi d'une embauche dans les 3 mois, la durée du stage est déduite dans la limite de la moitié de l'essai, ou intégralement si l'emploi correspond aux activités confiées au stagiaire (article L1221-24). Les missions d'intérim des 3 derniers mois sont également déduites (article L1251-38).

Délai de prévenance pour une rupture de période d'essai en CDI

Pour une rupture période d'essai CDI, le salarié respecte 24 heures en deçà de 8 jours de présence et 48 heures à partir de 8 jours (article L1221-26). Du côté de l'employeur, lorsque l'essai stipulé dure au moins une semaine, le préavis légal est de 24 heures avant 8 jours puis de 48 heures entre 8 jours et 1 mois. Il passe ensuite à deux semaines après 1 mois puis à 1 mois après 3 mois de présence (article L1221-25).

Sources officielles

Méthodologie et sources consultées le 25 octobre 2026. Pour rédiger et vérifier ce guide pratique, chaque plafond légal ainsi que les règles de décompte calendaire et de déduction ont été contrôlés directement dans les articles en vigueur du Code du travail sur Légifrance et dans les fiches vérifiées de Service-Public.fr :

• Fiche Service-Public F1643 sur la période d'essai pour un salarié, vérifiée le 12 août 2026 (caractère non obligatoire, clause écrite dans le contrat ou la lettre d'engagement, plafonds de 2 ou 3 ou 4 mois portés à 4 ou 6 ou 8 mois avec renouvellement, décompte calendaire dès le premier jour, exemples datés ainsi que barème des délais de prévenance).
• Code du travail, Section 4 sur la période d'essai (articles L1221-19 à L1221-26) sur Légifrance (durées maximales initiales L1221-19, objet de l'essai L1221-20, renouvellement L1221-21, caractère impératif avec durées plus courtes L1221-22, stipulation expresse L1221-23, déduction du stage de fin d'études L1221-24, délais de prévenance L1221-25 ainsi que L1221-26).
• Contribution du Code du travail numérique sur la durée maximale de la période d'essai sans et avec renouvellement, mise à jour le 5 avril 2024 (égalité de durée calendaire à temps partiel selon l'article L3123-5 et cas de réduction ou de suppression de l'essai selon les articles L1243-11 ou L1251-38 ou L1221-24 ou L6222-16).
• Fiche Service-Public F13919 sur la succession de périodes d'essai chez le même employeur, vérifiée le 17 avril 2024 (succession de contrats en CDI après un CDD ou une mission d'intérim et évolution des fonctions en cours d'essai).